lg2 : ne surtout pas freiner la créativité!

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Publié dans le magazine Carrefour RH, 29 juin 2022

On peut lire l’article ici.

Au sein de l’agence lg2, on mise désormais sur une présence hybride pour s’assurer de ne pas briser l’élan créatif des troupes. Florian Pradon, vice-président culture et talent chez lg2, explique comment l’agence s’y est prise pour négocier ce virage qui n’est pas sans risques. 

Avec 475 employés répartis à Montréal, Québec et Toronto, lg2 se décrit comme la plus grande agence de création indépendante au pays. Elle offre des services de stratégie, marketing, design, marque employeur, architecture et publicité à des clients comme Catelli, Bell, Exceldor, l’Université de Montréal, Beneva ou Ludia.

Entrevue avec Florian Pradon, vice-président culture et talent chez lg2

Vous affirmez que lg2 est dans une culture de créativité. Or, comment la favoriser si les gens ne sont pas au bureau?

Durant la pandémie, on a choisi une présence hybride. C’est resté. Nos employés peuvent travailler là où ils veulent, sans obligation de revenir au bureau. Ce que nous avons constaté, c’est que ce retour est motivé par plusieurs facteurs : le type de poste, les compétences clés, le besoin de calme, le partage et des facteurs extérieurs dont personne n’a le contrôle.

Quels sont-ils?

À Toronto, à cause du marché immobilier, les gens s’installent de plus en plus loin. Le navettage est beaucoup plus long qu’à Montréal ou Québec. Par contre, ils comprennent qu’une grande part de leur travail réside dans le relationnel, l’informel. Dans une agence comme la nôtre, c’est fondamental. Comme entreprise, nous n’aimons pas trop les structures, l’organisation rigide du travail, qui freinent la créativité.

Et l’informel?

Nous avons réalisé que, depuis quelques semaines, le taux d’occupation dans nos bureaux grimpe sensiblement les mardis, mercredis et jeudis. Nos employés reviennent pour partager l’information. Car ils ont donc besoin de se rencontrer, de s’énergiser.

Comment naviguer entre présentiel et virtuel?

L’adaptation relève avant tout d’une bonne communication. Nous nous sommes dotés d’outils pour travailler à distance, comme Slack, qui permet d’organiser les conversations par projets ou canaux, et qui offre plus de fluidité que les courriels. Mais on peut rapidement être submergés avec ce genre de technologies. On doit donc garder nos gens près de nous pour maintenir le sentiment d’appartenance qui demeure essentiel, tant pour le bon fonctionnement de l’organisation que pour le bien-être collectif.

Quel style de gestion encouragez-vous dans ce cadre?

La réalité diffère si votre collaborateur est un créatif, est dans la techno ou dans la relation client. Peu importe le poste, il faudra analyser continuellement et croiser une multitude de données | besoins pour adapter son style de gestion à des profils variés, mais aussi à des expériences, personnalités, degré d’autonomie et des degrés d’engagement différents.

Le monde du travail a évolué depuis l’ère post-industrielle où les gestionnaires supervisaient avant tout la production. Aujourd’hui, on se doit de passer vers un autre type de gestion basé sur la confiance. Ce n’est pas simple, car le mode hybride ajoute de la tension : « Comment puis-je optimiser la performance de mes équipes si elles sont géographiquement et virtuellement distribuées ? » Notre travail, c’est d’offrir les bons outils pour que nos talents livrent le meilleur d’eux-mêmes et qu’ils puissent être bien soutenus..

La pandémie a donc laissé des traces…

Il y a de l’anxiété généralisée. Les gens travaillent comme des fous depuis deux ans. Lorsqu’ils viennent au bureau, ils me disent qu’ils se sentent moins productifs. C’est faux. Leur travail, ce n’est pas juste rayer des choses sur une to-do list. La partie informelle stimule la productivité. Et les gens doivent célébrer ensemble leurs accomplissements. S’ils passent tout leur temps chez eux, on glisse vers une mentalité de pigistes : nos talents ne s’épanouiront pas autant que dans un environnement où l’on se préoccupe de leur bien-être. C’est surtout vrai pour les plus jeunes, la génération Z, qui a fini ses études en virtuel, qui n’a jamais connu le 9 à 5 ou les cubicules. Ils n’ont pas les mêmes attentes.

Quel modèle RH pour l’avenir?

L’essence de notre travail, ce sont les humains. Si nous perdons la connexion avec nos gens, on perd notre business. Même si c’est un mot galvaudé, on n’a pas le choix d’être agile dans nos outils et notre façon de gérer nos talents. La pandémie a révélé le caractère complexe et protéiforme de la fonction RH et nous a permis de prendre conscience qu’on est désormais dans un environnement de RH dont les modèles changent continuellement. Si vous n’embrassez pas ce changement, vous ne pouvez mobiliser, retenir ou recruter le talent qui assure votre succès. La fonction RH se révèle donc plus stratégique que jamais.


STÉPHANE DESJARDINS37E AVENUE
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